november 21 2015 0Comment
Juhi vastutus on reguleerida

Juhi vastutus või töötaja vaba tahe?

Juhi vastutus ja looduslik tasakaal

Teen vahel lapsega õppimises koostööd. Juhi vastutus ei ole siis teemaks. 

Küll aga satun kordama looduses või mujal kehtivaid põhitõdesid. Ühel korral, vee tsükli protsessi uurimise juures tekkis mõte kirjutada inimeste ringlemise teemal organisatsioonis. Lihtne oli leida vee tsükli juurest paralleele organisatsiooniga. Ise lähtun põhimõttest, kus juht tagab ringluse reguleerimiseks süsteemi ja dünaamika.

Tänu seostele ja sõltuvusele looduses on järjepidevus ja tasakaal tagatud. Võrdlen organismi liikmeid veega looduses. Vee liikumist ja oleku muutust ning mõju kogu süsteemile. Mis võib juhtuda, kui on pikk põud ühes piirkonnas? See võib lõppeda tormiga teises. Loodus reguleerib end ise, kuigi inimene vahel kaudselt sekkub. Loodus paneb  tasakaalu paika, kui vaja, siis ka tornaado kaudu. Meile on teada põhjus tornaado tekkeks. Sarnase muutuse juhtimine organisatsioonis on juhi vastutus.  Ka tornaado korraldamine.

Inimeste rollid ja vastutused organisatsioonis muutuvad ja juhi vastutus on seda reguleerida. Organisatsioonid moodustavad sarnase koosluse nagu vesi oma erinevas olekus looduses. Seal on liikumine paratamatu. On kiire vooluga jõgesid, on aeglaselt aurustuvaid järvesid. On allikaid, kust tõuseb pinnale põhjavesi ja ring algab uuesti. Sarnane areng toimub inimestega organisatsioonides ja ka organisatsioonide vahel. 

Aga kes vastutab, et vesi “parasjagu” voolab või seisab “õigel määral” paigal? Loodus ise, organisatsioonis on see juhi vastutus.

Tänu kujunenud, tekkinud süsteemi enesereguleerimisele ja kohanemisele – looduses see lihtsalt toimib. Vahel äärmustega, aga see kindlasti toimib. 

Teate, sama toimub ka organisatsioonidega, kui sekkuda liigselt või kui üldse mitte sekkuda, tuleb vajadus äärmuseks või võimalus selle isetekkeks. Kui looduses otseselt vastutajat pole, siis organisatsioonis on see selgelt juhi vastutus.

Missugust rolli etendab siin töötaja vaba tahe? Missugune on võimalus tahet reguleerida ja kui suurelt sekkuda? Kas me peaksime alati ja esimesel juhul tema lahkumissooviga nõus olema. Palju oleneb inimese rollist, mõjust süsteemile ja organisatsiooni tervisest, võimekusest end taastada. 

Stabiilsus ühel kohal muutub segaduseks ja annab impulsi edasi teisel kohal. Seoste mõjud võivad olla ettearvamatud.

Veekogu aurustub, vihma sajab, tekib põhjavesi, allikas tungib maapinnale. Ojakene kipub jõkke, jõgi merre. Järv kogub end ja annab end edasi erineval moel. Voolav vesi liigub mere või ookeani suunas. See kõik on süsteemina seotud, vajalikul määral sõltuvuses. Tasakaalutus tekitab põuda, vihmaperioode, torme ja samal ajal toovad ka tasakaalu. Juhi vastutus on tagada sarnane dünaamika organisatsioonis. Areng, kasv, küpsemine, kiire vool ametiredelil ja ka aurustumine ning uues kohas maha sadamine.

Juhi vastutus, aga kui suurel määral sekkuda

Mil määral tuleb töötajal lasta vabalt ja kohe lahkuda? Või tuleb teda hoopis iga hinna eest kinni hoida, teda suunata!? Või veelgi kaugemale – keskkonda teadlikult kujundada, et tal seal looval ja meeldival moel ebamugav oleks? Just, õigesti lugesite – ebamugav, aga talutavalt ebamugav! 

Liigne mugavus ei vii meid pikalt edasi – siin on oluline, et töötajal oleks hea ja loov olemine, silm säraks, entusiasm, edasipüüdlikkus, eripära ja parim panus saaks esile tulla. Samal ajal eksisteeriks talutav ebamugavus, vältimaks tugitooli langemist!

Vee tsükkel, inimeste vahetumine, juhi vastutus

Juhi vastustus – näiline lekkimine

Üksikisik, grupp, meeskond, osakond, allüksus – organisatsioon, äriüksus, korporatsioon, organisatsioonide kogumid on sarnased vee tsükli toimele oma oleku ja vormiga, selle muutusega ajas ja ruumis. Me saame suunata, sekkuda, aga põhivoolu muutuseks peab toimuma oluline nihe või tasakaalu muutus. 

Lekkimine võib olla ulatuslik suuremahuline, ebasoovitav või ka soovitav. Lekkimine võib olla teadlikult reguleeritud läbi õige ventiili või kraani.   

Võrdlen nüüd juhtimist ja organisatsiooni nõuga, milles vedelik. Pinnalt auramine oleks loomulik, aga kas on see piisav? Teisalt, kui lekkimine on ulatuslik ja soovimatu? Võiksime vahetada nõu tervenisti. Ilmselgelt on ta roostes, auklik. Ei allu meie kontrollile. Kujutate ette ettevõtet, kus kaadrivoolavus on suureks probleemiks. Te ei tea kunagi, kes lahkub jälle, missugune tööülesanne tuleb taaskord teile, või meetodid muutuvad ja tuleb kasutada lisaenergiat koolitamiseks.

Kujutate ette, kui keeruline on kaevust vette ämbriga tuua, kui see täielikult lekib. Sarnane olukord on organisatsioonis. Ei saa korda põhitegevust, kui inimesed liialt vahetuvad.

Soovides uut nõud, on praktiliselt kogu nõu vahetamine äärmiselt keeruline. Tuleks ju kogu sisu hetkeks mujale paigutada. Nõu parandada või vahetada. Siis sisu tagasi panna. Samal ajal tuleb jätkata eesmärkide saavutamist. See ei ole lihtne. Seepärast on oluline seda ohjata algusest ja pidevalt. 

See ongi juhi vastutus. Mõistlikum võimalus on teadlikult juhitud muutus. Hooldus nõule, selle sissepääsule ja ülevooluklapile, – ventiilile, väljalaskeavale. Kui neid tead, kontrollid, siis on asjad korras. 

Kas sinu ümber on juhi vastutus ja kas see hingab meeldivalt kuklasse?

Eesmärk on panna lugejat ka mõtlema ka teisest aspektist, kas töötaja saab ka ise aidata nõud korras hoida? Vaata, mis toimub sinu ümber? Kas kolleegid vahetuvad?  Kas kolleegid igavlevad, manduvad? On su kolleegi silm tuhm või särab igapäevasest tegevusest ja uutest huvitavatest seikades oma tööelus – olgu see oma loomuselt keeruline või lihtne. On ilmselge, et pidev kolleegide vahetumine toob kaasa uue vahetumise. See on epideemia. Mis moel sellest haigusest lahti saada, et see ei tabaks sind ja kolleegi. Kasu ei too see kellelegi. 

Kas me vahel raiskame ka enese ja teiste aega, kuna ei ole jõudnud selgusele, mida soovime, anname, seesmiselt enda põlemiseks vajame. Või ei ole lihtsalt leidnud nn “sisemist rahu.” 

On inimesi, kes suudavad olla alati “õigel kohal” ja särada oma silmadega igal alal. Võime ju mõelda, et tal on lihtsalt vedanud, samas võib see olla selle inimese loomus ja elamise viis – teha kõike kirega seal, kus ollakse või siis stoilises rahus. See on suhtumine ja teadlik valik! Vaata enda ümber ja aita teistel olla see särasilm, ole seda ka ise, vaatamata asjaoludele sinu ümber!  Aita ka juhil oma vastutust kanda, aita tal juhtida ning ole juhitav!

Juhi vastutus, aga meie otsuse abiga

Tõsi ta on, lihtsaim moodus on vahel leida põhjendusi, miks keskkond ja ettevõtte tegutsemise viis ei sobi. Lihtsalt lahkuda. On selleks siis juhtimise maneer, näiline või ka tegelik suhtumine töötajatesse. Seda saab alati ja kergelt ka välja mõelda! Kergem on tegelikkuses loobuda. Leida lihtne väljapääs. Aga miks mitte minna ja võimaliku lekke juurprobleemi kõrvaldada – kui mitte otse, siis vähemalt märku andes ebamugavusest, häirivatest elementidest. Midagi ette võtta. Seda loomulikult konstruktiivsel ja mõistlikul moel.

Halvimal juhul oleme olnud enda ja juhi, ettevõtte suhtes ausad, selgitanud enda seisukohti, parimal juhul aga hoopis avanud juhi ja ettevõtte silmad ning läbi nende märguandmiste võib saada alguse oluline muutus. See kõik võib olla äärmiselt aeglane, aga oluline on see piisk meres siiski. Kui seda ei tee, tuleb varem või hiljem ikka torm. Paljudel juhtudel on vaja eneseületamist. Vahel äärmuslikku tõukejõudu, emotsiooni.

Juhi vastutus – keskkonna kujundamine

Loomulikult saame me juhtidena seda keskkonda kujundada, soodustada, luua.

Igatahes on asjadest rääkimine ja ütlemine “otse” (väga oluline on seejuures konstruktiivsus, objektiivsus) kirjutaja arvates parem, kui selle tegemata jätmine. Veelgi muret tekitavam on eelaravmuste kaudu kujunevate seisukohtade levitamine puhkepausidel või ka töö ajal. Raisates nii ennast, kui mürgitades üldist meeleolu. Sellisel juhul on parem, kui see emotsioon lendab otse vastu vahtimist! Selline otse, “vastu vahtimist lendamine” vajab tugevat ja objektiivset isiksust juhina. Vastasel juhul võib ka “lennata” otse see “tüütaja” (loe töötaja). Kuigi ka see võib olla süsteemi jaoks vajalik muutus ja nn leke! 

JUHT on see, kes tegelikkuses vastutab “oma” töötaja värbamise, arendamise, süsteemi sobitamise, tema motiveerituse, demotiveerituse äratundmise eest ja lõppeks tema väljavahetamise, väljalaskmise või ka organisatsioonis kinnihoidmise eest.

Julgen alati töösuhet võrrelda tavasuhtega. Julgen soovitada sellesse nii suhtuda, piisavalt tõsiselt, vabadusega, kirega, seotusega, vastastikuse vastutuse ja kohustusega, tundma õppimisega. 

Tulles tagasi juhi vastutuse juurde. Rõhutan töötaja “äratundmise” olulisust tema tööle võtmisel ja tema organisatsiooni sobitamisel (seda nii kolleegide, kui ka tööülesannete ja muutuse suhtes). Selgus eelkõige – ootused ja tegelik sooritus tuleb alati selgelt lahti rääkida. Tuleb õhutada selget ja avatut suhtlemist. Ei tohi unustada, et kindlustunne peab säilima. Kindlustunne, mis hoiab alles inimese loovuse ja avatuse. Tunne, mis annab võimaluse end tagasiside alusel muuta ja ootuste suhtes parandada. Tagasiside puudujääkide suhtes annab võimaluse nende põhjuste tagamaade selgitamiseks. Kui seda ei tehta, ei parane ka tulemus. 

Igal juhul on juhi vastutus luua avatud keskkond. Toetada ausust ja viisakat otsekohesust. Olen kogenud olukordi, kus töötaja ühel hetkel just kui on kehva sooritaja ja teda pole enam vaja. Samas peale soovitust juhile, et võta julgus kokku ja räägi probleemist, olukord paraneb ja ka töötaja on rahul sest mõistis lõpuks ootusi. Samas, kui me midagi ette ei võta ja kui selline töötaja soovib lahkuda. Ei hoita teda kinni, sest nii kui nii ta ei “sooritanud.” Tegelikkuses peab sellel hetkel enamasti juht peeglisse vaatama. Kui töötajaga tegeleda, siis saab lahkumine olla ka õige ning ei pea kahtlema. Juht on vastutuse võtnud. 

Olen isegi seisukohal, et esilagu on isegi kohmakas tagasiside parem, kui viisakas vaikimine. Viisakas vaikimine on ühel hetkel “üllatuslik” lahkuminek. Asjad peavad olema lahti räägitud ning seisukohad selgitatud. Loodud peab olema keskkond, mis lubab vabalt tegutseda. Tegutseda just nendena, kes tegelikkuses oleme. Töösuhteid reguleerib tööandja ja seaduste kauge raamistik ja toimivad alluva – juhi omavahelised suhted ja arusaamad. Inimlik pool, mida ei tohi juhtimises unustada. Eelkõige on olulised selgus, ülesanded, sooritus, tagasiside ja kokkulepped. Iga juht oma alluvatega eelkõige. 

Juhi vastutus – töötaja ja juhi võimalus

Nagu eelpool mainisin on töötaja lahkumine ja liikumine tegelikult juhi vastutus – positiivsel moel juhi vastutus. Kui töötaja kasvab ja areneb ning teenib tunnustuse uute väljakutsete ja vastutuse näol, saab tunnustust avaldada ka juhile. 

Siin on juhi vastutus väljendub keskkonna, tunde ja antud võimaluses inimesel avaneda. Tänu loodud keskkonnale on inimene sobitunud organisatsiooniga. Ülejäänu on töötaja saavutus. Ka töötaja omab suuremat võimalust aidates juhil seda keskkonda luua! Kui lahkuma peab töötaja, ei võida juht ega töötaja.

See on vastastikune sünergia, mida saame juhtida ise ja enda sees. Juht ja töötaja.

Vaatamata mõlemapoolsele vastutusele koostöö õnnestumise suhtes, on siin suurema vastutuse omaja JUHT.

Juhi vastutus lasub lahkumise ennetamisel, arenemisvõiamaluste loomisel, tekitamisel või leidmisel. Tegevjuht ettevõttes, ja alljuhid oma organisatsioonis (osakonna). Ühiselt ja koordineeritult tegevjuhi (kes volitab näiteks fookuse personalijuhile) poolt ka mujal ettevõttes (nii lateraalselt, diagonaalselt või vertikaalselt). Saamaks õiget kasu ja tootlikkust, tuleb organisatsiooni kujundada. Tajuda sealseid liikumisi, tunda inimesi. Jälgima arenguid klientide, tooteliiinide või tehnoloogia ning teadmiste vajadusest lähtuvalt. Ühendades muutused ja inimesed. 

Juhi vastutus on ka pidev profülaktika

Kui ettevõte ei tegele pidevalt profülaktikaga, ei muuda organisatsiooni (pigem on asi välise keskkonnaga kohanemises ja tulenevalt sisemiste muudatuste tegemises) väikestes, mõistlikes kogustest, tuleb ühel hetkel minna nn „rasvaimusse“ ja korraldada isegi operatsioone. Vahel on ettevõttesse isegi tekkinud vähkkasvaja. Midagi normaalset ja olulist tuleb lihtsalt ära lõigata – opereerida, amputeerida.

Oluline on pidev muutus, pidev kohanemine ja strateegia ning struktuuri kooskõla keskkonnaga, kus tegutseme. 

Tulles pealkirja juurde. Pisike näiline detail! Kas töötaja kinnihoidmine, tema arenguvõimaluste, puudujääkide kõrvaldamisega tegelemine, kasvavas ja muutuvas organisatsioonis, on “juhi vastutus” või tuleb seda tõlgendada kui töötaja “vaba tahet” ja lasta tal minna, kui ta seda soovib?! 

Vahel tuleb ära saata ja vahel tuleb veenda, et jääda. Mõlemal juhul on see juhi vastutus. 

Mõlemal juhul siiski juhi vastutus! Oleme värvanud ja ennast sidunud. Ei saa mööda vaadata, kui meie värvatu üllatuslikult lahkub. Üldjuhul ei ole see hea märk. Teisalt võib see olla teadlik valik mõlemale. Miskit tuli eriti hästi välja ja see on lihtsalt õige tee – töötaja areneb. Aga, kui ei tulnud välja? Teatud kogus sarvi on ju vaja maha joosta! Aga kas sellel alati on mõtet – õigem ja väärtuslikum organisatsioonile tervikuna on pikemaajaline vaade ja panustamine. Mõistlikus koguses juhi poolset nn hoolimist ja endale hoidmist, huvi väljanäitamist on oluline. See paneb teised samuti panustama ning hoolima, mõtlema. Lähtuma peab sooritusest ja tulemusest, inimesi ei saa hoida lihtsalt hoidmise pärast. Inimene vastutab oma tegude eest, aga juht annab suuna ja sisu. Paljudel juhtudel on see andmata, see ongi probleem!

Arvan, et sama  lihtne või keeruline nagu on töötajal mitte rääkida sooritust segavatest puudujääkidest, mis pikas jooksus õhkkonda rikuvad ning lõpuks ka käega lüüa lubavad, on juhil lasta asjadel lihtsalt minna. Mitte tähele panna või püüda leida lahkuda soovivate inimese suhtes lahendusi. Eriti nende suhtes, kellel on potentsiaali. See võib olla võimalus kasvuks, sest vahel on vaja ka juhil pingutada uue eesmärgi nimel. Saavutades sellega parema võimekuse ettevõttele ja kasvuruumi töötajale. 

Juhi vastutus on lähtuda tootlikkuse kasvust

Vahel on tegemist eneseuhkuse ja ego võimaliku riivamise kartusega. Seetõttu ei alustata lahkuva töötaja kinnihoidmist. Ma ei väida, et alati peab kinni hoidma. Väidan, et alati ei tohi minna lasta. Tuleb algselt valida hoolikalt, et “minna laskmist” ei toimuks. Juhi vastutus on lähtuda võimalikust tootlikkuse kasvust. Inimene, kes tunneb organisatsiooni protsesse, annab kindlasti suuremat kasu, kui oskad teda rakendada. Uuega läheb aega, enne kui tulemus tuleb. Teatud tasemel nn “verevahetus” on ka oluline. Selleks ongi vaja juhil nii ventiili, kraani, kui hooldatud korras nõud. 

Lihtsam on jätkata teed samal rajal, keerulisem kutsuda esile muutust ja leida vahendeid tootlikkuse tõstmiseks uuel moel. Juhid loobuvad energiat vajavast kinnihoidmisest – see lihtsalt on mugavam.

Aeg-ajalt võib olla töötaja jäämine seotud kulude kasvuga (kas tasu või muutus struktuuris). Vaja on koos leida tootlikkuse kasvu võimalus, muidu ei ole asjal tõesti mõtet. Me oleme siiski äriettevõttes, mille eesmärk on kasvatada ettevõtte väärtust omanikule. Alles seeläbi luua heaolu endale.

Juhi vastutus vajab energiat ja tahet

Selge on see, et see kõik sisaldab veel võimalike muutujaid ja elemente. Mõtiskluse sõnum on see, et juhi vastutus algab värbamisest ning kestab kuni uude ametisse nimetamiseni või töötaja lahkumiseni. Ei ole hea märk, kui töötaja ei pea seal vastu aastat või kahte, rääkimata kuudest ja see ebaõnnestumine on pidev. Asi ei ole siis töötajates. 

Selle ennetamisega tuleb tegeleda. Kui see kipub juhtuma, tuleb korrigeerimisega koheselt tegeleda. See on juhile energiamahukam. See on tema vastutus! Võta ohjad enda kätte! Me seame eesmärke ja vastutame nende saavutamise eest meeskonnaga koos! Rõõmu tunneme ja võidame koos, aga ebaõnnestumisel vastutame meie – juhid! 

Ei tohi jääda mugavustsooni, miski peab olema, mis meid alati elus hoiab ja sunnib edasi parenema, leppimine on tagasiminek, vastutuse võtmine on edasiminek. 

andres

Write a Reply or Comment