Juhi vastutus: Koolitamine ja juhendamine – õppimine ja kinnistumise tagamine

Töötajate arendamine, enese arendamine- oluline organisatsioonile ja juhile, isikule süsteemis. Üks tippjuhi poolne initsiatiiv, liidriroll valiku ja võimaldamise osas, keskjuhi energia juhendamise, suunamise osas ja operatiivtasandi, eesliini töötaja usk, huvi ja tahe seda kõike vastu võtta. Soovin rääkida koolitamisest, juhendamisest, õppimisest ja õpitu kinnistamisest. Miks? – sest koolitaja ja koolitatav, veelgi enam – koolituse “tellija” jaoks on oluline arusaamine, millal ja mida, kellega seda teha?

Majanduskasvu elutempo on äärmiselt kiireloomuline- üks tegevus jälitab teist, meie juhtide ja spetsialistide tööpäevad, koosolekute graafikud on äärmiselt tihedad ning e-kirjakastis on kirju, korraldusi, mis sunnivad meid pidevalt mõtlema, kuidas oma aega paremini planeerida, et siiski enamus tegevusi õige-aegselt ära teha. Oma päevarutiinis viibides ja ülesandeid lahendades peavad olema valikud ja prioriteedid äärmiselt täpselt kalkuleeritud, et väärtuslikku aega mitte raisata, seda kindlasti ka koolituse, koolitamise osas.

Loomulikult on meie tööpäev kõige mugavam, kui suudame oma tegevusi piisava standardiseeritusega, ajalise varuga, ette planeerida ja seeläbi oma päevagraafikut piisavalt vabana hoidma, et sinna vajadusel mahuks mõni ootamatu probleem, mõni ootamatu kliendi, otsese juhi või kollegi vajadus- nii palju ruumi, et me oskaksime oma lähipäeva tegevusi nii ümber koordineerida, et ei teki hilinemisi ja lisaprobleeme, kuhjunud tegevusi, lahendamata ootusi.

Sama lugu on organisatsioonis autori arvates koolitusega – äärmiselt oluline teema, ei saa ju vastu vaielda, et me ei pea oma inimesi arendama, no ei saa. Loomulikult on siin teine pool, sellel ei peatu ma praegu pikalt- see on tegelik vajadus organisatsioonile, sest õppimine ise ei ole ega saa olla organisatsioonile eesmärk (kui see just pole selle ettevõtte peamine tegevus ja eksisteerimise põhjendus). Seega koolitamine on oluline ja oletame, et antud hetkel ka vajalik.

Missugune on tasakaal, mida koolitamine ja õppimine endas kätkeb, kas ehk  nii:

  • Koolitamine ja juhendamine ühelt ning õppimine, kinnistumine teiselt poolt.
  • Andmine ja vastuvõtmine või saamine ja jagamine.
  • Ühelt poolt vajadus, soov kasvatada ja arendada, teisalt soov, himu saada targemaks ja kasvada. Kokku kasu mõlemale poolele – nii äris kui ka heategevuses.

Teema on aktuaalne, sest nagu iga teise tegevuse puhul, mis ei anna kohe otsest lisandväärtus ja ei ole seotud rutiinse igapäevase tegevusega, mis tagab põhiprotsesside toimimise, tuleb juhil mõelda – kas on õige aeg, mida me võidame, mida me kaotame?

Mõelge palun hetkeks järgmiste küsimuste peale:

  • Kas juhid peavad mõtlema, millal ja mis moel oma alluvaid ja organisatsiooni liikmeid koolitada?
  • Kas juhid peavad mõtlema, keda konkreetselt koolitada ja mis aja hetkel seda teha?
  • Missugune koolitamine ja õppimine on üldse tõhus?
  • Missugune koolitamise vorm pakub rõõmu koolitajale, juhendajale ning missugune õppimise vorm on motiveeriv?
  • Ja viimaseks siin, ehk kõige olulisem tulemuse mõttes – kas juhid peavad mõtlema kuidas õpetatavat kinnistada?

Hmm! Ilma pikemalt mõtlemata mõtlevad enamus arvatavasti – JAH, loomulikult, tundub ju elementaarne!

Esimene ja olulisem, mis kirjutajale kinnistamise suhtes mõttesse tuleb – huvi, motivatsioon, soov saavutada edu ja areneda teatud valdkonnas loob stiimuleid ning ajendab samaaegselt õppimise ja tõenäoliselt ka kinnistumise suhtes. Seega esmalt on oluline, et õppijal, koolitataval peab olema huvi, soov ja arusaamine, et see on vajalik. See on vaade koolitatava seisukohalt.

Teine vaade, mis ei pruugi arvestada isiku seisukohta otse, vaid vaatleb organisatsiooni laiemalt – on teatud teemaalana teadlikkuse tõstmine organisatsioonis, kus tihti tuleb kaasata formaalselt palju inimesi, kellest osadele ei ole konkreetset teadmist üleüldse vaja- aga mis võib olla mõnele juhile, süsteemile oluline- oleme süsteemi mõttes oma inimesi arendanud ja taganud teatud mõttes süsteemile toimimise eelduse, võimalik, et sisusse süüvimata. See on samuti vajalik teatud hetkedel vist?! Kuigi mina ise ei poolda linnukese mõttes koolitust, või ka muud tegevust- see on märk raiskamisest ja ülevaatlikkuse, fookuse võimekuse puudumisest.

Eelneva mõttekäigu saatel püüan jõuda tuumani:

Meie kiire elutempo juures on oluline mõelda ka koolituse ja sellega seotud sündmuste, meeleolude, kasude sisule. See vajab põhjalikkust ja teadlikkust, loomulikult sügavamat ettevalmistust ka sihtgrupi suhtes ja võib tunduda mõnel juhul kellelegi aja raiskamisena – see ei ole seda kindlasti. Ei ole õige lasta organisatsioonis toimuda kõigel, mis eraldi vaadatuna tundub hea ja kasulik. Mõnikord me lihtsalt reageerime asjade parandamise eesmärgil koolitusega ja seda kõikidele.

Juht, otsustaja, terviku nägeja, ole hea ja mõtle, mis on võit ja mis on kaotus, ava oma ootused ning uuri sihtgrupi taset koolitatava teema puhul. Loomulikult mõtle, kas sellele, kas on õige keegi kõrvale jätta või mitte- ühelt poolt võib olla osalemine kogemusega inimesele aja raiskamine ( ja mõte, miks minule see?), samas teisalt tuleb ka kõrvale jätmine kooskõlastada ja lahti rääkida- mõlemal võib olla tagajärg, võib olla tagajärg usaldusele ning organisatsiooni tegelikule võimekusele.

Mõtle alati järgmistele komponentidele ja omavahelistele seostele:

  • Koolitusmeetod- raamat pihku, link arvutisse, väline ekspert telefoni kõne kaudu, sõbralik loeng peale lõunat töötajaga või mitmepäevane väljasõit eraldi üritusena. Juhendada annab tegelikult erinevat moodi ja hiljem, mõne nädala möödudes teema juurde küsimustega teema kohta tagasi tulla. Näiteks on teatud inimeste puhul tõhusam, kui annad edasi ootused ja samas soovitad raamatud, videot, interneti aadressi. Teisele on äärmiselt oluline, et lähetad ta tööst eemale fokusseerides koolitusele ja lastest teda eemale igapäevatööst- mõlemal juhul on peamiseks eesmärgiks kinnistamine ja kaugemas mõttes usaldus.
  • Ettevalmistamine- kes sees, kes mitte? Kas on tarvis inimestega rääkida, või mõne võtmeisikuga? Üllatused on meeldivad, aga hea, kui annad teada, mida koolitad, mis on ka ootused.
  • Aeg- teha õigeid asju ja õigesti, arvestades võimalikult paljudega ja silmas pidades organisatsiooni üldist eesmärki ja heaolu, on see tõesti suur väljakutse.

Kui oled juhina eelnevatel teemadel mõningal määral ette mõelnud ja enese jaoks asja lahti mõtestanud, oled juba mitu sammu koolitatavate teemade kinnistamise tõhustamise suunas ära teinud.

Tegelikkuses võid jooksvalt jõuda imepärase koolitusmeetodi ja oma töötajate arendamise juurde, kus ajakulu minimaalne, aga tegelik õppimine ja üldine arenemine leiab aset.

Ja mis veelgi olulisem –  usaldusel, kaugemale ulatuval mõtteviisil on nähtamatult juured alla kasvanud.

andres

Write a Reply or Comment